「人財」という表現にもある通り、企業にとって優秀な人材は財産とみなされるほど貴重な存在です。

ダイバーシティの広がりによって、国籍や言語に関わりなく、ユニークな才能を持つ人材が登用されるというケースも増えています。

また、近年では企業のグローバル化が進み、新たな分野での採用が増えてきています。

それが「海外勤務者」もしくは「海外駐在員」の雇用です。

海外M＆Aの増加で駐在員の雇用が増えている

日本国内では多くの企業が経営の多角化や新たな経営基盤の開拓を目指してM＆Aに取り組んでいます。

最近では、買収の対象として海外の企業を選択する海外M＆Aの実例も増えており、これからますます活況になると期待されています。

海外に傘下企業を持つということは、本社の意向を現地で反映させるために社員を送り込む必要が生じるということです。

結果として、海外で確実に親会社の期待する成果を残すことができる、有能な駐在員が必要とされているわけです。

海外駐在員選びは容易ではない

国内の提携先企業や買収した会社へ出向させる場合とは異なり、海外で駐在員として勤務する人は独特の問題に直面することになります。

最も大きな問題は「文化の違い」でしょう。

日本の企業で通用したコミュニケーション方法が海外ではまったく通用しないというのは珍しいことではありません。

また、残業をすることに対する考え方も大きく異なります。

日本で残業に抵抗を感じるという人はそれほど多くないでしょう。

一方、海外では「残業はプライベートな時間を会社が奪うこと」とみなされるため、強い反感を買ってしまうということが少なくないのです。

駐在員として派遣された場所で、こうした違いに戸惑ってしまい、ポテンシャルを発揮することなく帰国の途についたというケースは意外と多いのです。

ですから、海外駐在員を選ぶ際、企業は細心の注意を払って適切な人材を見極める必要があります。

海外赴任に適している人材とは

異なる環境への適応力が高い人

海外駐在員として適している人材は「異なる環境への適応力が高い人」でしょう。海外へ赴任すると、職場の環境は大きく変化します。

同僚や取引先の担当者は基本的にすべて現地の人となり、現地の言語でコミュニケーションを図らなければなりません。

あまり言語が得意でない人にとっては、毎日かなりのストレスを感じるでしょう。また、多くの場合、海外赴任に伴って、以前よりも責任のある役職に割り当てられることになります。

つまり、大勢の社員を指揮する責任も生じるわけです。

加えて、生活スタイルにも大きな変化が生じます。

風土や食事、地元の習慣などに早く慣れていかなければなりません。

日本食がまったく手に入らない環境に置かれたり、自動洗浄機能が付いているトイレが存在しない場所へ送られることもあるでしょう。

そうした変化に対して巧みに順応し、それを楽しむことができる人材は海外駐在員として望ましいと言えるでしょう。

人を教える技術を有している

海外駐在員を選ぶうえで2つ目のポイントは「人を教える技術を有している」という点です。

駐在員は現場の陣頭指揮に立つことが多く、労働者に対してこれまでとは異なる働き方やアプローチを教えていかなければなりません。

そうした時、人を教える技術は大いに役立ちます。言語や文化の壁によって、何度レクチャーをしてもなかなか教えたいことが伝わらないということもあるでしょう。

それでも、人を教える技術を持つ人は簡単にあきらめたり、すぐに苛立ったりせず、粘り強く模範を示しながら情報を伝えていくことができます。

学ぶ側が失敗したとしても、それを笑い飛ばすだけの度量があります。

そうした資質は海外駐在員として成功する上で大いに役立つことでしょう。

ビジョンを共有できる人材

3つ目のポイントは、「ビジョンを共有できる人材」であるという点です。

少なからず日本本社と離れることになりますので、国内で活動するのと比べて意思の疎通が取りずらい状況になり得ます。

また、海外駐在員が自身で判断を下さなければならないような状況も多くあるでしょう。

そんな中、本社のビジョンを自発的に理解し、それを現地社員達に伝え共有できる能力が必要となります。

海外の拠点をコントロールするということは、ある意味「異なる一つの会社を運営していく」というレベルが必要となります。

この駐在員の能力がその海外支店及び子会社の成否を決めると言っても過言ではないでしょう。